—Zorbaya açıkça itiraz edilerek, davranışlarından vazgeçmesi istenmelidir. Kişinin yanında gerekirse güvendiği ve gerekirse tanıklık edebilecek bir iş arkadaşı bulundurulmalıdır.
—Olaylar, verilen anlamsız emirler ve uygulamalar yazılı olarak kayıt edilmelidir.
—İlk fırsatta zorba yetkili birine rapor edilmelidir.
—Gerekiyorsa, tıbbi ve psikolojik yardım alınmalıdır
—Kişi kendisi ile ilgili şikâyetler hakkında kuruluşta ne yapıldığını araştırmalıdır.
—İş arkadaşlarıyla durum paylaşılmalıdır. Grup hareketi yapılmalıdır.
—Kişi dayanamıyorsa bir kaçış planı yapmalı, gerekirse istifa etmelidir. Sağlığı zarar görmeden işten ayrılması ve yeni iş bulması en doğrusudur.
Bunların yanında kişinin içsel tepkileri yumuşatabilmesi ve sağlığını koruyabilmesi için kişisel çabası da çok önemlidir.
—Stresle başa çıkmanın yolları bulunmalıdır.
—Eleştiri ile zorbalık arasındaki fark iyi ayırt edilmelidir.
—Sakin olunmalıdır.
Bu olgu konusunda insan kaynakları bölümlerine büyük görev düşmektedir. İnsan kaynakları bölümleri öncelikle cesur davranmalı, yöneticiler ile zorbalık karşıtı politikalar oluşturmak için işbirliği yapmalı ve bilgileri düzenli bir şekilde üst yönetime
aktararak onları bu konuda bilgilendirmelidir. Ayrıca, zorbalık konusunun şirket politikası içinde yer alması sağlanmalıdır. Çünkü zorbalık; eğitim ve sağlık maliyetleri ve işgücü devri, bilgi maliyetleri gibi insan kaynaklarının görevleri içinde yer alan konuları yakından etkilemektedir. Eğer insan kaynakları bölümü bir zorbalık vakası ile karşı karşıya kalırsa soruşturma yöntemi kullanmalıdır. Bu yöntemde, insan kaynakları bölümü tek başına çözüm getirmek yerine diğer çalışanların da bu çözüm içinde yer almasını sağlamalı, karar tek kişiye bırakılmamalı ve ortak karar alınması sağlanmalıdır.
Mobbinge maruz kalan kişinin yaşadıklarının bir adının olduğunu, bunun tanımlanmış bir işyeri sendromu olduğunu ve bu sendromun hedefi olmanın, kendi suçu olmadığını anlaması, olanlar karşısında, değişik bir bakış açısı geliştirmesine yardımcı olacaktır. En önemlisi de, değişime inanmak, yetenek ve deneyimlerine olan güveni asla kaybetmemektir.
İşverenlerin, duygusal tacizi önleme konusunda yapmaları gerekenler ise; kısa bir eğitim ile tüm çalışanların bu olgu ve öğeleri ile tanışmasının sağlanması, çalışanların katılımı sağlanarak bir politika oluşturulup yazılı hale getirilmesi, kötü bir çalışma ortamından tüm çalışanların korunması, duygusal tacizin tanımlanması, bu olgunun yıkıcı olduğunun resmen ilan edilmesi, uygulanan duygusal tacizin ihbar olarak kabul edilmesi ve soruşturma başlatılabilmesi için koşulların belirlenmesi, hedef olan kişinin hakları korunmak koşulu ile taciz zanlısından derhal ayrılarak başka bir bölümde çalışmasının sağlanması, tüm çalışanların adil ve geçerli olduğunu kabul ettiği bir soruşma yönteminin saptanması, şahitlerin güvenliği korunarak tanıklık etmeleri için koşulların belirlenmesi, maddi ve manevi zararın saptanması ve yazıya dökülmesi(tıbbi teşhisler, ücretli izinler, kaybedilen sosyal haklar),bir şikayet bildirildiğinde; işverenin yerinde ve zamanında vereceği tepkinin, şikayetçiye doğrudan bildirilmesinin zorunlu olduğunun bildirilmesi, işverenin düzeltmek amacı ile duruma müdahalesinin nasıl olacağı konusunda çeşitli olasılıkların tanımlanması(tacizcinin alenen özür dilemesi, işyerindeki konumunun düşürülmesi veya yer değiştirilmesi, şikayetçinin gönüllü olarak başka bir birime transferi, ayrılması durumunda her iki tarafında onayladığı bir tazminat paketinin oluşturulması ve iş bulma konusunda yardım sağlanması),tacizi kesinleşen ve suçlu bulunan kişinin cezalandırılması(var olan bir disiplin cezası ya da bu politikayı yerleştirmek üzere oluşturulmuş yeni bir ceza ile )ve misilleme ve intikam almayı engelleyen tedbirlerin alınarak bunun yeni bir taciz olarak kabul edileceğinin belirtilmesidir.
